Como transformar feedback contínuo em uma ferramenta de desenvolvimento
Seus feedbacks não estão contribuindo para o desenvolvimento de talentos? O problema pode estar na frequência. Veja como o feedback contínuo pode mudar o jogo!
Você chega nas reuniões 1:1, cumprimenta o colaborador e dá o feedback que ensaiou mentalmente desde o último follow-up. Mas, existe uma coisa nesse roteiro que não está certo. Você não consegue fazer com que essas devolutivas sejam levadas a sério ou, pior ainda, lembradas depois de uma semana.
“O que está acontecendo?”, você pensa. “Será que o colaborador não entendeu o que eu quis dizer?”
E sem uma resposta, você, os líderes e todo o time do RH acabam desmotivados em promover o feedback contínuo, pois, sem impacto real na gestão de performance, não há por que insistir nela, correto?
Errado!
Se existe uma coisa que nós aqui da YouRH aprendemos, analisando o dia a dia e os dados dos nossos clientes, é que, se as devolutivas não estão agregando no desenvolvimento dos colaboradores, o problema está em um só lugar: no próprio feedback!
Vem com a gente desvendar esse mistério!
Papel do feedback contínuo no desenvolvimento de talentos
Quando entramos na conversa de “feedback”, as pessoas automaticamente associam a palavra a correção ou elogio pontual.
- Se o colaborador realizou uma ação positiva, great! Ele ganha um elogio tipo "boa!" e fica torcendo para repetir isso uma outra vez sem saber exatamente o que fez de certo.
- Se ele cometeu algum equívoco, stop! Ele é corrigido em tempo real e torce para não fazer a mesma coisa na próxima semana.
Inicialmente, podemos sim chamar essas devolutivas de feedback – até porque não existe outro nome usado para isso. Mas, existe um elemento “x” que pode fazer uma diferença enorme no interesse do colaborador em engajar e continuar evoluindo.
Esse temperinho, que gostamos de chamar de “frequência”, é o nosso querido contínuo – responsável por tirar o feedback daquele modo “evento isolado” e fazer com que nossos talentos queiram verdadeiramente usar esse retorno como trampolim para crescer e se desenvolver profissionalmente.
Saindo de uma cultura de feedback “+/-” para uma cultura de feedback contínuo
Se aí na sua empresa o feedback só acontece quando o colaborador pisa na bola ou alcança um número muito fora da curva, não há muito o que ser feito a não ser torcer para as coisas se ajustarem por milagre. E dizemos isso pelo seguinte: seus colaboradores não têm um norte claro sobre o que está indo bem ou mal.
Mas calma, calma, não criemos pânico. Há como dar uma repaginada nesse modelo reativo e fazer com o que o feedback se torne algo que realmente agregue.
“Parô, parô, parô. Mudar? Como assim? Não! Isso vai mexer com toda nossa estrutura interna!”
Relaxa!
Mudar uma cultura de feedback tradicional não é tão complicado assim, e vai por nós, pode ser feito de um jeito que nem o time de liderança, nem os colaboradores mais resistentes vão perceber. Confia!
- Comece por mapear os momentos naturais da rotina em que o feedback já acontece — mesmo que informalmente;
- Em seguida, construa pequenos rituais de reconhecimento e orientação com os líderes (não precisa de reunião, pode ser no Slack mesmo);
- Depois, invista em capacitação emocional. Afinal, nem todo mundo sabe dar ou receber feedback – e tudo bem;
- Após fazer isso, padronize a linguagem entre os gestores porque, o que é um “bom trabalho” para um pode ser vago para outro, né?
- Por último, corra para analisar os dados que evidenciam como o feedback tem impactado performance, engajamento ou clima.
Como transformar feedback contínuo em desenvolvimento de talentos
Assegurou que o feedback já não é aquele negócio sem graça e sem objetivo? Então finalmente chegou a hora de torná-lo uma ferramenta estratégica dentro da gestão de performance.
Só um aviso importante aqui: não dá para esperar que o feedback de hoje ou dessa semana já mude o comportamento ou as entregas de forma mágica, ok? Precisamos ter paciência, ir aos poucos e semear a consistência para colher lá na frente.
Dito isso, você e o seu time também terão que cumprir algumas ações para que o feedback contínuo gere impacto. Coisa simples, sem estresse.
1- Intencionalidade no feedback
Não adianta dar retorno só porque é “hora de feedback”. A cereja do bolo está em ser intencional, com cada devolutiva tendo um objetivo claro.
Essa intenção pode ser: desenvolver uma habilidade, reforçar um comportamento positivo ou ajustar uma rota, etc. O importante é que quem recebe a devolutiva saiba o porquê daquilo estar sendo dito – e o que fazer com a informação.
2- Seja constante e leve
Dar feedback toda semana é ótimo, mas só isso não vai tornar a ação bem vista pelos talentos. Precisamos criar um ambiente onde a troca aconteça com leveza e que a tal frase “hoje é dia de feedback, se prepara!” saia do vocabulário do time.
O ideal é que o feedback role naturalmente após reuniões, durante entregas, em conversas rápidas no dia a dia.
3- Cocriação do desenvolvimento
Feedback bom é aquele que gera conversa – e não um monólogo travestido de discurso do líder.
Por isso, uma vez que a cultura esteja mais madura, incentive que os próprios colaboradores solicitem as devolutivas, tragam reflexões e sugiram planos de ação para eles próprios melhorarem.
4- Mensuração e visibilidade
Muita gente não sabe, mas feedback também pode (e deve!) ser medido. Isso não significa, claro, que você precisa criar KPIs malucos, dashboards infinitos ou planilhas secretas, mas sim observar sinais de evolução, como mudanças de comportamento, melhoria de performance, aumento da colaboração, etc.
Outra coisa que pode ser interessante nessa etapa: dar visibilidade a essas melhorias num dashboard interno ou num elogio público. Isso vai fortalecer a cultura e mostrar que o processo tem valor mesmo.
5- Cultura que aprende com o erro
Embora o erro ainda seja um tabu em muitas empresas, precisamos normalizar que errar faz parte do processo. Afinal, o feedback contínuo só fará sentido se vier acompanhado de uma mentalidade de crescimento.
Por isso, aqui também vale construir uma cultura onde o erro é tratado como matéria-prima para o aprendizado, e não como combustível para julgamento ou condenação.
Exemplos de como colocar o feedback contínuo em prática
Agora que desmistificamos como o feedback contínuo pode ser uma ferramenta de desenvolvimento de talentos, vamos tirar isso da teoria.
Abaixo a gente separou dois exemplos do tipo "dá pra começar amanhã", que podem transformar o jeito que a sua empresa reconhece e desenvolve colaboradores:
Feedback no fluxo: sem reunião, sem drama
Sabe aquela reunião de projeto que deu super certo? Ou aquela call em que alguém mandou muito bem resolvendo uma situação tensa? Pois é, o melhor momento pra dar feedback é após esses acontecimentos. A energia está lá no alto, a memória está fresca e o impacto é imediato.
Seu RH pode incentivar os líderes a dar esse tipo de retorno na hora, pelo canal que for mais natural pro time (Slack, WhatsApp, Zoom, bilhete colado no monitor — o que funcionar!).
Ritual semanal de aprendizado + feedback
Por que não criar um ritual leve e descontraído pra inserir o feedback contínuo na rotina? A devolutiva aqui pode ocorrer nas dailies mesmo, ou então na reunião de sexta-feira. Algo como:
- O que eu aprendi essa semana?
- Em que situação alguém do time me ajudou ou me deu um toque importante?
- Que comportamento eu quero reforçar ou mudar na próxima semana?
Essa dinâmica é poderosa para ajudar o time a tomar consciência do próprio aprendizado e desenvolvimento.
Qual o papel do YouRH nessa jogada?
A gente sabe que transformar a cultura de feedback da empresa, embora simples, pode dar um friozinho na barriga por parecer que vai mexer demais na rotina ou gerar resistência — mas né, ela também não precisa ser um caos hehe.
Com o módulo de avaliação e desempenho da YouRH, você cria um espaço próprio (e nada engessado!) para que as devolutivas façam parte do dia a dia com naturalidade.
Quer saber como essa belezinha funciona na prática? Chama o nosso time que a gente providencia! 😀
